كيف تحافظ على الامتثال والنزاهة في التوظيف: دروس من المملكة المتحدة والولايات المتحدة والمملكة العربية السعودية

لقد تغير التوظيف كثيرًا في السنوات القليلة الماضية. وبصراحة؟ إنه لا يتباطأ.

في عام 2024، أصبحت مساحة تكنولوجيا التوظيف تستحق بالفعل أكثر من اللازم 617 مليون دولار. بحلول عام 2037، من المقرر أن تزيد النسبة إلى أكثر من الضعف. هذا النمو منطقي؛ تحاول الفرق ملء الأدوار بشكل أسرع وإنفاق أقل وخلق تجربة أفضل للأشخاص المتقدمين. تظهر الأرقام أنها تعمل: حتى تكاليف توظيف أقل بنسبة 50٪ و رضا أفضل للمرشحين بنسبة 60% في بعض الحالات.

ولكن هذا هو الشيء. مع كل هذه التكنولوجيا الجديدة، تستمر مشكلة واحدة في الظهور ليس فقط للشركات، ولكن للمرشحين أيضًا.

الإنصاف.

تتأثر المزيد والمزيد من قرارات التوظيف بالأنظمة والأدوات التي تقوم بفرز الأشخاص وترتيبهم وفحصهم قبل أن يلقي أي شخص نظرة مناسبة على سيرته الذاتية أو يتحدث إليهم.

وبدأ الناس يلاحظون ذلك.

في الولايات المتحدة، أظهرت دراسة حديثة 66% من البالغين سيترددون في التقدم للحصول على وظيفة إذا كانوا يعرفون أن نوعًا من النظام الآلي متورط في اتخاذ القرار. هذا ليس الخوف. هذا هو الشك، ما إذا كانت العملية عادلة حقًا.

ودعونا نكون صادقين، في بعض الأحيان، الأمر ليس كذلك.

إذا قام النظام بتصفية شخص ما بسبب حصوله على استراحة مهنية، أو إذا فاته المهارات الأساسية لأنه صاغ سيرته الذاتية بشكل مختلف، فهذه مشكلة. خاصة عندما لا يكون هناك أحد يتحقق من هذه النتيجة قبل إرسال الرفض.

لهذا السبب، في التوظيف الذكي، قمنا ببناء أدواتنا بطريقة مختلفة قليلاً.

خذ vScreen، منصة مقابلات الفيديو الخاصة بنا. إنها مصممة لمساعدة الفرق على التحرك بشكل أسرع، نعم، ولكن الأهم من ذلك أنها مصممة لتكون عادلة.

• يحصل الجميع على نفس البنية، ولا توجد أسئلة عشوائية، ولا مفاجآت.
  
  
• كل نتيجة مرئية، ويمكن مراجعة كل قرار من قبل شخص، وليس فقط قبوله كنهائي.
  
  
• وإذا تم رفض شخص ما? هناك عملية واضحة لشرح ما حدث ولماذا.
  
  

نحن لسنا هنا لاستبدال الحكم الجيد. نحن هنا لدعمه.

خاصة في مناطق مثل المملكة المتحدة، حيث عرض العملة الاولى تشدد قبضتها على كيفية اتخاذ قرارات التوظيف، أو في المملكة العربية السعودية، حيث بي دي بي إل تتوقع الآن من المؤسسات أن تشرح كيفية استخدام البيانات الشخصية، والإنصاف ليس اختياريًا. إنه جزء من الوظيفة.

لذا نعم، الأدوات تتحسن. لكنها لا تعمل إلا إذا تم بناؤها مع وضع أشخاص حقيقيين في الاعتبار.

هذا هو الجزء الذي نهتم به.

مشكلة الصندوق الأسود: لماذا لا يزال التحيز يطارد التوظيف الحديث

لنكن صادقين، أحد أكبر الأسباب التي تجعل الناس لا يثقون بالتوظيف الآلي هو أنه لا أحد يعرف حقًا ما يحدث داخل النظام.

يتم اتخاذ القرارات. يتم رفض الأشخاص. وعندما يسأل المرشحون، «لماذا؟» غالبًا لا توجد إجابة واضحة. مجرد تعليقات صامتة أو غامضة لا تفسر أي شيء حقًا.

هذا ما نسميه مشكلة الصندوق الأسود. وهي واحدة من أكبر التحديات التي نواجهها في التوظيف في الوقت الحالي.

الأنماط التي نرثها (ونكررها)

هذا هو الجزء الذي يؤلم قليلاً: يتم تدريب معظم أنظمة التوظيف على البيانات التاريخية. ولكن لو يتضمن هذا التاريخ سنوات من التوظيف المتحيز، وتفضيل أسماء أو خلفيات أو مسارات تعليمية معينة، ثم يلتقط النظام هذه الأنماط ويكررها.

دراسة من جامعة واشنطن أظهر أن بعض أدوات الفحص تفضل الأسماء ذات الصوت الأبيض 85% من الوقت، وأسماء الذكور 52% من الوقت, حتى بالنسبة للأدوار التي جرت العادة على توظيف عدد أكبر من النساء.

وهذا ليس مجرد خلل قديم. قامت أمازون بالفعل بإلغاء إحدى أدوات التوظيف الداخلية الخاصة بها قبل بضع سنوات لأنها كانت تخفيض السير الذاتية بهدوء تضمن ذلك كلمة «نسائي»، كما هو الحال في «نادي الشطرنج للسيدات» أو «معسكر تدريب البرمجة للسيدات».

عندما لا يكون المحايد محايدًا في الواقع

في بعض الأحيان، قد يقوم النظام بوضع علامة على أشياء مثل الرمز البريدي الخاص بك أو جامعتك أو حتى هواياتك ويستخدمها لاتخاذ القرارات. لكن هذه التفاصيل يمكن أن تكون بمثابة بدائل للعرق أو الطبقة أو الجنس دون أن يدرك أحد.

لذلك على الرغم من أن النظام ليس متحيزًا «تقنيًا»، إلا أن النتيجة لا تزال كذلك. هذا يسمى التمييز بالوكالة، ويصعب الإمساك بها أكثر مما تعتقد.

المشكلة الحقيقية؟ لا أحد يعرف كيف يعمل

معظم المرشحين لا يمكنهم الرؤية أبدًا لماذا تم رفضهم. هذه هي فجوة الشفافية. وهي مشكلة متنامية. 79% من المرشحين يقولون إنهم يريدون معرفة ما إذا كانت الأتمتة قد استخدمت في عملية التوظيف الخاصة بهم. هذا ليس لأنهم مناهضون للتكنولوجيا، بل لأنهم يريدون فرصة عادلة. ويريدون فهم قواعد اللعبة. عندما لا يكون هناك تفسير، تنخفض الثقة. وفي سوق التوظيف اليوم، حيث الثقة هي كل شيء، هذا مهم.

القواعد تلحق بالركب

في لنا، تُحمِّل المحاكم الآن أصحاب العمل المسؤولية عن القرارات المتحيزة التي تتخذها أدوات الطرف الثالث، حتى لو لم تقم الشركة ببناء التكنولوجيا بنفسها. في مدينة نيويورك، القانون المحلي 144 يجعل بالفعل عمليات تدقيق التحيز إلزامية لأدوات الفحص. يمكن تغريم الشركات حتى 1500 دولار لكل جريمة، في اليوم.

في المملكة المتحدة، تقوم ICO الآن بوضع علامة على أصحاب العمل الذين لا يستطيعون شرح كيفية اتخاذ القرارات الآلية. وفي المملكة العربية السعودية، يتم ربط الاستخدام الأخلاقي لتكنولوجيا التوظيف رؤية 2030، مع ساديا الضغط من أجل مزيد من المساءلة في كيفية استخدام البيانات الشخصية ومدى عدالة النتائج، لا سيما السعودة تتطلب السياسات المزيد من الشفافية.

وهذه ليست مجرد لوائح. إنها علامات تحذيرية على أن العصر المجاني للجميع المتمثل في «ما عليك سوى توصيل الأداة والأمل في الأفضل» قد انتهى.

الناس يريدون العدالة وليس الفخامة

دعونا لا ننسى ما هو على المحك هنا.

في المملكة المتحدة، 73% من المرشحين يقولون إنه سيتم تأجيل التقدم إلى شركة إذا لم تكن عملية الفحص شفافة. في المملكة العربية السعودية، حيث تمثل أهداف التوظيف المحلية جزءًا كبيرًا من الاستراتيجية الوطنية، فإن التوظيف العادل والقابل للتفسير ليس مجرد قيمة، بل هو توقع.

وعندما لا يثق المرشحون بالنظام، فإنك لا تفقد المتقدمين فقط. تفقد السمعة. تفقد المصداقية. تفقد فرصة توظيف الأشخاص المناسبين للأسباب الصحيحة.

خصوصية البيانات ليست اختيارية: إنها مدمجة

عادة ما يتصدر التحيز جميع العناوين الرئيسية. ولكن وراء الكواليس، هناك خطر آخر مهم بنفس القدر: خصوصية البيانات.

عندما تقوم بالتوظيف في بلدان مختلفة، وخاصة أماكن مثل المملكة العربية السعودية، ال المملكة المتحدة، و لنا، لا يمكنك تحمل تخمين ما هو مسموح به. كل مكان له قواعده الخاصة. والعواقب المترتبة على الخطأ؟ دعنا نقول فقط أنها ليست صغيرة.

لقد تأكدنا من أن منصتنا لا تواكب هذه القواعد فحسب؛ بل إنها مصممة وفقًا لها.

البقاء محليًا، والبقاء متوافقًا، خاصة في المملكة العربية السعودية

إذا كنت تقوم بالتوظيف في المملكة العربية السعودية، فإن القواعد واضحة: البيانات الشخصية من المقيمين السعوديين تهدف إلى ابق في المملكة. هذا مكتوب في المادة 29 من ال بي دي بي إل، وهو أمر تأخذه الجهة التنظيمية السعودية (SDAIA) على محمل الجد.

لذا بدلاً من توجيه البيانات إلى خوادم بعيدة، قمنا بالشيء الواضح:
نحن ندير منصاتنا، بما في ذلك vScreen، على البنية التحتية السحابية المحلية داخل المملكة العربية السعودية باستخدام منصة جوجل كلاود.

وهذا يعني:

• تبقى بيانات المرشح الخاصة بك داخل البلد.
  
  
• لا داعي للقلق بشأن عبور البيانات للحدود.
  
  
• وأنت مغطى بالعقوبات التي يمكن أن تصل إلى 5 مليون ريال سعودي لكل مخالفة.
   

|التوظيف في السعودية؟ لماذا يبدأ الامتثال لـ PDPL بالبنية التحتية المحلية

نحن جاهزون لـ GDPR أيضًا وأكثر

إذا كنت تعمل في المملكة المتحدة أو التعامل مع أي بيانات تغطيها GDPR في المملكة المتحدة، أنت تعرف بالفعل أن المستوى مرتفع. ونعم، يمكن أن تكون مخاطر الغرامة هائلة، تصل إلى 20 مليون يورو أو 4% من المبيعات العالمية السنوية (أيهما أسوأ).

هذا ليس شيئًا نتعامل معه باستخفاف.

تحتوي منصتنا على ضمانات الخصوصية المضمنة في، من تدفقات الموافقة و تصغير البيانات لمنح المرشحين وصولاً سهلاً إلى معلوماتهم. تم توثيقها جميعًا بوضوح في سياسة الخصوصية الخاصة بنا، وكلها متوافقة مع اللائحة العامة لحماية البيانات في المملكة المتحدة وأفضل الممارسات العالمية.

لذلك، سواء كنت تقوم بالتوظيف في لندن أو جدة، فإن طبقة الامتثال موجودة بالفعل؛ ليس هناك حاجة إلى عمل إضافي من جانبك.

أمان يتجاوز الأساسيات

الخصوصية ليست سوى جزء واحد من القصة. الآخر؟ الحفاظ على أمان البيانات.

نحن فخورون بأن نكون حاصل على شهادة الأيزو 27001، مما يعني أننا نلبي أعلى المعايير الدولية لكيفية إدارة أمن المعلومات. إنها ليست مربع اختيار، إنها الطريقة التي نعمل بها كل يوم.

نحن نتابع أيضًا تقارير SOC الممارسات (مثل ايكابا سوك 2)، مما يمنح عملائنا تأكيدًا إضافيًا بأن بياناتهم وبيانات مرشحيهم محمية في كل مرحلة.

| بناء أنظمة مقابلة فيديو أخلاقية بالذكاء الاصطناعي للتوظيف العالمي

قد لا تكون خصوصية البيانات والامتثال مبهرجة. لكنها مهمة لعلامتك التجارية، ولمرشحيك، وللأشخاص الذين يجرون مكالمة التوظيف النهائية.

لهذا السبب لا نتعامل معها كميزة. نحن نتعامل معها مثل الأساس.

‍

‍

يجب أن يكون مستقبل التوظيف عادلاً.

ليس هناك وسيلة للالتفاف عليه، انحياز، نزعة هو التحدي الأكبر في تكنولوجيا التوظيف الحديثة. لا يتعلق الأمر فقط بالخوارزميات أو عمليات التدقيق. يتعلق الأمر بالناس. حياتهم المهنية. ثقتهم.

ومع أكثر من 60% من المنظمات الآن نستخدم الأدوات الآلية لإدارة المواهب، قفزة 68% في غضون عام واحد فقط، لم يعد هناك وقت «للانتظار والترقب». يجب القيام بذلك بشكل صحيح. الآن.

في Recruitment Smart، قمنا ببناء منصتنا للقيام بذلك بالضبط، ليس فقط لتكون أسرع، ولكن لتكون أكثر عدلاً.

• سنايبر راي يحافظ على التركيز على ملاءمة الوظيفة وليس الخلفية.
  
  
• vScreen يبقي الإنسان على اطلاع دائم.
  
  
• جيف ساي يُبقي المرشحين على اطلاع ومشاركين ومحترمين طوال العملية.
   

عمليات التدقيق وممارسات الخصوصية الخاصة بنا و مراكز السحابة المحلية في المملكة العربية السعودية تأكد من أن كل جزء من النظام يظل مسؤولاً، خاصة في أماكن مثل المملكة المتحدة، لنا، و المملكة العربية السعودية، حيث تزداد المعايير القانونية والأخلاقية يوماً بعد يوم.

لا نعتقد أن التكنولوجيا تحل محل التوظيف الجيد.
نعتقد أنه يساعد قم بحمايته من التحيز، ومن التعقيد، ومن الأخطاء التي يمكن أن تقضي بهدوء على الثقة.

لذلك إذا كنت تبحث عن شريك توظيف يتفهم الفروق الدقيقة ويهتم بالإنصاف ويبني مع مراعاة الامتثال، فنحن هنا من أجل ذلك.

دعونا نبني نوع عملية التوظيف التي يؤمن بها الناس بالفعل.