لماذا تفشل معظم مشاريع تحويل الموارد البشرية الرقمية

ذكرت مجموعة بوسطن للاستشارات أن 80٪ من مساعي التحول الرقمي تفشل في الوفاء بوعودها. عندما يتعلق الأمر بالتحول الرقمي للموارد البشرية، تشير دراسة جوش بيرسون إلى أن 42% من المؤسسات تنظر إلى تنفيذ أنظمة الموارد البشرية لديها على أنه إما فاشل أو ناجح جزئيًا فقط.

إذن، ما هي الأسباب الكامنة وراء فشل التحول الرقمي للموارد البشرية؟

1. اختيار المنتج الخاطئ: غالبًا ما تدفع عروض المبيعات البراقة وأساليب التسويق المقنعة المؤسسات إلى الاستثمار في الحلول التي يتم بيعها بشكل أفضل من الأنسب لاحتياجاتها الفريدة. يستخدم عمالقة التكنولوجيا فرق مبيعات ذكية بارعة في إقناع العملاء بتفوق منتجاتهم، بغض النظر عن مدى ملاءمتها. ونتيجة لذلك، تنتهي المؤسسات بحلول قد تكون قادرة جدًا من الناحية التكنولوجية ولكنها تفشل في مواجهة تحديات الموارد البشرية المحددة بشكل مناسب في سياق ثقافاتها الفريدة.

2. عدم وضوح المتطلبات: في مجال الموارد البشرية، ليس كل ما يمكن ترقيمه ضروريًا، وكل ما هو ضروري لا يمكن ترقيمه. من دون فهم واضح للمتطلبات الفريدة للمؤسسة، من السهل الوقوع فريسة للجاذبية المستقبلية للحلول الرقمية التي قد لا تتوافق مع الاحتياجات الفعلية. غالبًا ما يؤدي هذا النقص في الوضوح إلى الاستثمار في التقنيات غير الضرورية أو غير المناسبة.

3. ندرة المواهب: يتطلب التقاطع بين التحول الرقمي والموارد البشرية سلالة نادرة من المهنيين الذين يمتلكون خبرة عميقة في كلا المجالين. لسوء الحظ، فإن هؤلاء الأفراد نادرون، مما يجعل العديد من المنظمات عرضة لاتخاذ قرارات غير صحيحة، أو تحديد تطلعات غير عملية، أو التقليل من تعقيد المشروع. للتخفيف من هذه المخاطر، يعد الحصول على دعم الاستشاريين الخارجيين الذين لديهم فهم دقيق لكل من الموارد البشرية والتحول الرقمي أمرًا بالغ الأهمية.

4. عدم وجود استراتيجية رقمية شاملة: كثيرًا ما تتم متابعة مبادرات التحول الرقمي في صوامع، حيث تستثمر الإدارات المختلفة بشكل مستقل في الحلول التقنية. يؤدي هذا النهج المجزأ إلى الصوامع الرقمية والارتباك، بدلاً من نظام بيئي رقمي متماسك يتماشى مع أهداف الأعمال الشاملة. تعد الإستراتيجية الرقمية الشاملة على المستوى التنظيمي، التي تدمج تقنية الموارد البشرية مع استراتيجية الأعمال الأوسع، أمرًا ضروريًا لتجنب هذا المأزق.

5. عدم الرغبة في تبني ممارسات جديدة: يصر معظم قادة الأعمال على تكرار عملياتهم وممارساتهم القديمة في الأنظمة الرقمية الجديدة. هذا ليس فقط غير مستدام ولكنه غير ذكي أيضًا. تم تصميم منتجات العصر الجديد لتقديم أفضل الممارسات والتجارب، وبالتالي، إلى أقصى حد ممكن، يجب استخدامها عند تسليمها خارج الصندوق.

6. التقليل من تقدير جهود التنفيذ: لا يتوقف نجاح الحل الرقمي على ميزاته ووظائفه فحسب، بل أيضًا على تنفيذه الفعال. ومع ذلك، فإن ضغوط الميزانية غالباً ما تدفع المنظمات إلى التقليل من شأن الجهد المطلوب للتنفيذ الناجح. يمكن أن يؤدي ذلك إلى عمليات نشر سريعة أو غير مكتملة، مما يقوض الفوائد المحتملة للتكنولوجيا المختارة.

7. عدم إدارة التغيير: يتطلب التحول الرقمي أكثر من مجرد اعتماد التكنولوجيا الجديدة؛ إنه يتطلب تحولًا أساسيًا في الثقافة والعمليات التنظيمية. ومع ذلك، تهمل العديد من المبادرات دمج خطط إدارة التغيير الشاملة، بما في ذلك التعلم والتخلي عن التعلم وتبني طرق جديدة للعمل. بدون إدارة التغيير المناسبة، يمكن لمقاومة التقنيات الجديدة وسير العمل أن تعرقل حتى أكثر الجهود حسنة النية.

8. التزام القيادة غير الكافي: غالبًا ما تفتقر مشاريع تكنولوجيا الموارد البشرية إلى الدعم والالتزام القيادي على أعلى مستويات المنظمة. يُنظر إلى بعضها على أنها مجرد مشاريع للتشغيل الآلي أو تعزيز الكفاءة وتفشل في جذب الاهتمام الاستراتيجي والموارد اللازمة للنجاح. تعد المشاركة على مستوى مجلس الإدارة والرئيس التنفيذي ضرورية لدفع التحول الرقمي الهادف في الموارد البشرية.

تتطلب معالجة القضايا الأساسية نهجًا شاملاً، يشمل تحديدًا واضحًا للمتطلبات، والمواءمة الاستراتيجية، وتطوير المواهب، والاستراتيجيات الرقمية الشاملة، والتنفيذ الدقيق، وإدارة التغيير القوية، والالتزام القيادي الثابت. والأهم من ذلك، أن الاستعانة بخبرات الاستشاريين الخارجيين المتمرسين في كل من الموارد البشرية والتحول الرقمي يمكن أن يوفر توجيهًا ودعمًا لا يقدران بثمن، مما يوجه المنظمات نحو مبادرات الموارد البشرية الرقمية الناجحة.

بقلم شاكون خانا